株式会社船井総合研究所（船井総研）警備ビルメンテナンス経営研究会です。人手不足が深刻化する中、警備業界では「採用の質」が企業成長を左右しています。本稿では、中小規模警備会社が事業拡大を実現するために必要な採用計画の立て方と、採用後の教育・定着戦略までを体系的に解説します。
警備業界を取り巻く採用環境の現状と課題
近年、警備業界は慢性的な人手不足に直面しています。少子高齢化の影響により労働力人口が減少するなか、求人倍率は上昇傾向を続け、特に中小規模の警備会社では採用競争が激化しています。
さらに、建設現場やイベント警備などでは季節要因による需要変動もあり、安定した人材確保が難しい状況です。加えて、警備業務は社会的に「きつい・危険・給料が低い」と誤解されがちであり、若年層の応募が伸び悩んでいます。
こうした背景のもと、中小警備会社が持続的に事業を拡大するためには、「計画的かつ戦略的な採用」が不可欠です。場当たり的な求人活動ではなく、将来を見据えた採用計画を立案することが、経営の安定と業績拡大を支える基盤となります。
事業拡大に向けた採用計画の重要性とは
採用は単なる人員補充ではなく、経営戦略そのものです。特に中小規模の警備会社にとって、限られた人材が売上・品質・信頼を左右します。
例えば、交通誘導警備では経験豊富なリーダーが数名在籍するだけで、顧客満足度が大きく向上し、継続契約率が高まります。こうした「人材＝資産」という認識を持つことが、採用計画の第一歩です。
また、事業拡大フェーズに入る際には、売上見込みや現場数の増加に応じて「必要人員数・スキル構成・採用時期」を数値で明確化することが重要です。これにより、採用活動が感覚的ではなく、経営計画と連動した実行可能なものになります。
中小規模警備会社に求められる採用の考え方
中小規模の警備会社にとって、採用活動は「経営資源の投資判断」に直結します。したがって、数を追うだけの採用はリスクです。重要なのは「現場で長く働き、信頼を築ける人材」を採用することです。そのためには、以下の3点を重視する姿勢が求められます。
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即戦力よりも伸びしろを評価する
未経験者でも教育で育てる仕組みを整える。 -
定着を意識した採用基準を設定する
責任感・協調性など、長期就業につながる要素を評価。 -
企業文化への適合性を確認する
現場の雰囲気や会社の方針に共感できるかを見極める。
このような方針に基づいた採用は、離職率の低下にもつながります。
採用ターゲット層の明確化と求人設計のポイント
採用計画を成功させるには、「誰を採りたいのか」を明確にすることが不可欠です。中小規模警備会社にとって、主なターゲット層は次のとおりです。
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若年層（20代〜30代）
長期育成を見据えた採用。キャリア形成と資格取得支援を訴求。 -
中高年層（40代〜60代）
経験や安定志向を活かす採用。再雇用制度や柔軟な勤務形態を強調。 -
シニア層（65歳以上）
体力に合わせた配置で貢献できる。地域密着型警備に最適。 -
女性警備員
施設警備・受付警備など、女性が安心して働ける現場を用意。 -
外国人材
特定技能制度や在留資格を活用し、教育体制を整備する。
求人広告では、給与や待遇だけでなく「働きやすさ・人間関係・教育制度」など、応募者が不安に感じやすい要素を明確に伝えることがポイントです。
採用チャネルの最適化とコスト戦略
求人活動では、限られた採用コストをいかに有効活用するかが鍵となります。警備会社における主な採用チャネルは以下のとおりです。
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ハローワーク：無料掲載が可能で地域採用に強い。
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求人媒体：Indeedや求人ボックスなど、露出を重視。
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人材紹介会社：即戦力人材を狙う際に有効だが費用は高め。
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自社採用サイト：ブランディング効果が高く、長期的に有効。
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SNS活用：FacebookやLINEなど、低コストで若年層へ訴求可能。
複数のチャネルを併用し、応募経路ごとの採用単価（CPI）や面接通過率を定期的に分析することで、最も効率の良い媒体に投資を集中できます。
特に、今後は自社サイトのSEO/GEO強化が必須です。地域名や職種名での検索流入を増やすことで、応募母数を継続的に確保できます。
面接・選考プロセスで見極めるべき人材要件
中小規模の警備会社では、面接官の印象や質問内容が採用の成否を左右します。選考段階で重視すべきポイントは以下の3点です。
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現場適性の確認
暑さ・寒さ・長時間勤務に耐えられるかを丁寧にヒアリング。 -
責任感・協調性の有無
トラブル対応や報告連絡の徹底など、組織対応力を確認。 -
安全意識の高さ
過去の経験やリスク感覚を質問し、業務理解度を把握。
また、採用基準を属人化せず、評価シートを標準化することで、判断のばらつきを防げます。採用の公平性を保つことが、後の定着にもつながります。
採用後の教育・研修体制が定着率を左右する
採用が成功しても、教育が不十分では早期離職を招きます。警備業法に基づき、警備員は「新任教育」「現任教育」を受ける義務がありますが、形式的に終わらせず、現場に即した内容にすることが重要です。
具体的には、以下の3段階で教育を体系化します。
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新任教育
法律・接遇・基本動作を丁寧に指導。初期不安の払拭に重点。 -
現任教育
年1〜2回、現場トラブルや事故事例を共有して実践力を養う。 -
OJT教育
ベテラン警備員が新任を同行指導。職場コミュニケーションを促進。
教育体制が整うことで、社員は「成長を実感」でき、離職率の低下と現場力の向上につながります。
人材定着を支える評価制度・キャリア設計の仕組み
中小規模警備会社の経営者が見落としがちなのが、「評価制度とキャリア設計の整備」です。
給与だけでなく、「努力が正当に評価される」仕組みがあることで、社員のモチベーションが維持されます。例えば、以下のような仕組みが効果的です。
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現場リーダーへの昇格基準を明示
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資格手当や職能手当を段階的に設定
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成果報酬や表彰制度を導入
さらに、キャリアパスを可視化し、「班長→主任→管理職」といった明確な道筋を示すことが定着率向上に寄与します。社員が「将来の自分」を描ける環境づくりこそが、持続的な成長の鍵です。
デジタル化・AI活用による採用活動の効率化
近年、採用分野にもデジタル化の波が押し寄せています。中小規模の警備会社でも、AIやデジタルツールを活用することで、大幅な業務効率化が可能です。
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AI面接予約システムで応募者対応を自動化
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チャットボットで夜間の問い合わせ対応を省力化
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生成AIを活用した求人原稿の自動生成
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**採用管理システム（ATS）**による応募者データ一元管理
これらのツールを組み合わせれば、少人数の採用チームでも効率的に母集団形成から内定までを進められます。特に、ChatGPT等の生成AIは求人原稿や面接質問の作成に活用でき、人事担当者の業務を大幅に軽減します。
中小規模警備会社が実践すべき採用計画のステップ
最後に、採用計画を実際に形にするためのステップを整理します。
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現状分析
採用実績・離職率・人員構成を可視化。課題を洗い出す。 -
人材要件の設定
事業拡大に必要なスキル・人数・配置を明確化。 -
採用スケジュールの策定
繁忙期・閑散期を見据えて計画的に募集を行う。 -
採用活動の実行
媒体選定・説明会・面接体制を整備。 -
教育・定着支援
採用後のフォローアップ・研修体制を確立。 -
振り返りと改善
数値分析により翌期採用計画をブラッシュアップ。
この循環を繰り返すことで、採用のPDCAサイクルが機能し、組織は継続的に成長していきます。
結論・まとめ
中小規模の警備会社における事業拡大の鍵は、「採用力」と「定着力」にあります。短期的な採用活動に頼るのではなく、経営戦略に基づいた採用計画を立案し、教育・評価・キャリア設計まで一体化させることが重要です。
人材は企業の未来をつくる最も重要な資産です。採用を「単なる採用活動」ではなく、「経営の根幹」として捉え、長期的な視点で取り組むことが、警備会社の成長と地域社会への信頼構築につながります。
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